Lees de vakauteur van Cruciaal HRC op ‘The Question Library'.

Gamen is niet altijd een spelletje

Serieuze computerspellen zijn in de mode om managers te trainen. Maar niemand weet of je er goede managers van krijgt, stellen psychologen vast op een congres in Amsterdam.

Lees het volledige artikel in PDF formaat.

Auteur: C.H. Spruijt, onderwerp werving en selectie, rubriek assessment

Onderstaand artikel is gepubliceerd in: het tijdschrift ‘De Psycholoog', het maandblad van het Nederlands Instituut van Psychologen. Jaargang 43, juli/augustus 2008, pagina 435-436

Assessments innoveren

Het klassieke assessment heeft zijn langste tijd gehad: voor opdrachtgevers is het instrument te star: men wenst flexibel maatwerk. En meer kwaliteit tegen scherpere prijzen. Sollicitanten en ander deelnemers voelen zich te vaak als een nummer, een object behandeld. Zeker in een krappe arbeidsmarkt willen bedrijven deze sollicitanten juist te vriend houden. De generatie Einstein, opgegroeid met computers, voelt zich als een vis in het water bij online-testen en games. Alle signalen op de markt duiden erop: het roer moet om.

Een heldere sterkte/zwakte analyse van een sollicitant of medewerker is en blijft belangrijk om de juiste persoon aan te nemen voor een functie, of de ontwikkeling van de medewerker te stimuleren zodat diens performance verbetert. Lange tijd gingen deelnemers hiervoor doorgaans een dag lang naar een assessmentbureau om intelligentietesten en persoon-lijkheidsvragenlijsten in te vullen en in rollenspelen al dan niet het gewenste werkgedrag te laten zien. De resultaten werden vastgelegd in een rapportage waarin waar het een selectie-assessment betreft ook een geschiktheiduitspraak werd gedaan. Aan de gehele procedure, inclusief het rapport hangt een prijskaartje van enkele duizenden euro's.

Van ‘met een kanon op een mug schieten' naar een deels online meertrapsconstructie

In veel gevallen van assessments is bovenstaand spreekwoord van toepassing. De belangrijkste voorspeller van werksucces vormt de intelligentietest. Wanneer men op de intelligentietest onvoldoende scoort, zal men doorgaans de functie niet krijgen. Alle andere middelen die op de dag van het assessment dan nog worden ingezet, zijn een verspilling van tijd, energie en geld. Door een meertrapsconstructie in te zetten, wordt dit probleem ondervangen. Het werkt als volgt: pas als de intelligentietest voldoende is gescoord, wordt het volgende instrument ingezet. Grote bedrijven nemen inmiddels al zelf intelligentietesten af en sturen kandidaten pas na een goed gevolg daarvan naar het assessmentbureau. Een zeer behoorlijke voorspeller van werksucces vormt consciëntieusheid. Een goede tweede trede op de meertrapsconstructie is daarom het afnemen van een persoonlijkheidsvragenlijst waarin deze persoonlijkheidstrek gemeten wordt.

Van verticaal naar horizontaal

De Groningse psycholoog Hofstee heeft het idee gelanceerd om een einde te maken aan de situatie waarin de deelnemer aan een assessment zich als een object behandeld voelt. In plaats van naar een assessment gestuurd te worden, wordt de sollicitant degene die beslist of hij deelneemt aan een assessment en bij welk bureau. Dit geeft de sollicitant meer autonomie en zeggenschap, waardoor de relatie met het assessmentbureau gelijkwaardig, horizontaal wordt. Een nadeel bij deze aanpak is dat de werkgever dan weer zo weinig te zeggen heeft: hij wil immers graag de sollicitant laten testen om meer zekerheid te verkrijgen over diens vaardigheden en capaciteiten. Het voorstel van Hofstee is dan ook in de praktijk nauwelijks geland. Een meer haalbare tussenvorm zou kunnen zijn dat sollicitanten wel verplicht worden om deel te nemen aan een assessment, maar zelf mogen kiezen welk assessmentbureau zij in de arm nemen. Dit geeft hen de regie in handen om in zee te gaan met het assessmentbureau waarin zij na een gesprek vertrouwen hebben gekregen, dat wellicht dicht bij de woonplaats in de buurt ligt, groot of juist klein is, al naar gelang de voorkeuren van de deelnemer. Alvorens assessmentpsychologen gaan beoordelen en selecteren, worden zij zelf beoordeeld en geselecteerd. Dit zou beroepsdeformatie, zoals vanuit een ivoren toren al te afstandelijk en kil observerend optreden, tegen kunnen gaan. Een vergelijkbare ontwikkeling heeft zich afgespeeld bij deelnemers aan re-integratietrajecten. Zij zijn vrij om zelf een re-integratiebureau te kiezen en maken daar op zelfbewuste wijze gebruik van. Het gevolg is dat re-integratiebureaus perfect op de hoogte zijn van de wensen en behoeften van hun klanten en alles op alles zetten om hieraan te voldoen.

Van diagnose naar diagnose èn recept

Veelal ligt in een assessment sterk de nadruk op het beoordelen van de zwakke en sterke punten van de kandidaat. Met name de kritiek komt vaak hard aan bij deelnemers aan een assessment. Men voelt zich niet zelden afgekraakt en reageert daarop met boosheid of met een verlies aan eigenwaarde. Een van de redenen hiervoor is dat er naast de kritiekpunten zo weinig perspectief op verbetering wordt geboden. Het is alsof er bij een huisartsenbezoek een ziekte wordt geconstateerd, maar geen remedie aangeboden. Veel meer aandacht zou er in rapportages besteed dienen te worden aan hoe de aandachtspunten ontwikkeld kunnen worden. Als er al ontwikkeladviezen worden gegeven - meestal alleen als er geen selectiedoeleinden zijn - dan zijn deze vrij summier en globaal omschreven. Aan assessmentpsychologen de uitdaging om wetenschappelijk gefundeerde ontwikkeladviezen te geven voor de geconstateerde aandachtspunten. Dit kunnen tips voor de praktijk zijn, trainingen die aangeraden worden of aanbevolen literatuur. Het rapport krijgt zo een duidelijke meerwaarde omdat de deelnemer naast de sterkte/zwakte analyse, direct over een persoonlijk ontwikkelplan beschikt. Een nog sterker leereffect wordt bereikt wanneer de deelnemer aansluitend aan het assessment enige uren coaching krijgt aangeboden om de aandachtspunten direct te ontwikkelen. Ook voor afgewezen sollicitanten kan het assessment

dan, naast de onvermijdelijke teleurstelling, toch een belangrijke leerervaring betekenen.

Van kokerdenken naar ‘out of the box'

In Washington DC krijgen brandweermannen een digitale bosbrand te blussen. Een soldaat in Irak bereidt zich voor op zijn missie met behulp van een gedetailleerde simulatie van het slagveld. Games worden ook al volop ingezet om sollicitanten te selecteren. Jaarlijks nemen veertigduizend laatstejaarsstudenten uit meer dan honderd landen deel aan het digitale managementspel de L'Oréal e-Strat Challenge. De allerbeste spelers nemen het vervolgens in Parijs tegen elkaar op met als inzet een baan bij de multinational. Met de game haalde het bedrijf de afgelopen jaren 230 nieuwe medewerkers binnen. De generatie Einstein ziet gaming als een authentieke wijze om te leren en te experimenteren. In assessments worden games echter nog nauwelijks geïntegreerd. Een dialoog tussen beide beroepsgroepen kan vruchtbaar zijn: de game-ontwerpers beschikken over de digitale kennis, de psychologen kunnen daar hun kennis van gedrag en het beoordelen daarvan aan toevoegen.

Auteur: drs. Tineke Spruijt, psycholoog NIP en medevennoot van Cruciaal Human Resource Consultants, te Alphen aan den Rijn

Bronnen:

• Arnold, J., Cooper, C.L., Robertson, T. (1998). Work Psychology. Essex: Person education Limited.
• Bloemers, W. (2005). Het psychologisch ondezoek. Amsterdam: Anbo
• Boschma, J., Groen, I. (2007). Generatie Einstein. Pearson Education.
• Hofstee, 2001, persoonsontwikkeling voor wie?, in Human Resource Development, Thema Persoonlijke Ontwikkeling, Kluwer, Alphen aan den Rijn
• Veen, W., Vrakking, B. (2006). Homo Zappiens, growing up in a digital age. Continuum International Publishing Group Ltd.